Abstract:
Cilj ovog rada je doprinijeti postojećoj literaturi ispitivanjem uticaja transformacijskog vodstva na organizacijsko građansko ponašanje (OGP) putem organizacijske pravednosti te uticaj OGP-a i organizacijske pravednosti na radne performanse. Izučavan je i uticaj psihološke nesigurnosti uposlenika na njihov OGP i radne performanse te moderirajuća uloga transformacijskog vodstva u tim odnosima. Za potrebe ovog istraživanja korišten je deduktivni pristup, sa Adamsovom teorijom jednakosti i teorijom društvene razmjene kao teorijskim osnovama istraživanja. Prema Adamsovoj teoriji jednakosti, sudovi o pravednosti i nepravednosti se izvode iz poređenja između sebe i ostalih, a zasnovano na inputima i ishodima, a prema teoriji društvene razmjene, svi odnosi se formiraju, održavaju ili prekidaju zbog analize troškova i koristi. Pregledom literature identifikovani su faktori koji su bili predmet ove analize te njihove međusobne kauzalne veze. Time je sačinjen jedinstven mjerni model koji čini polaznu osnovu ovog rada. Pretpostavljene veze testirane su modeliranjem strukturalnih jednačina. Analiza je uključila ispitivanje razlika u određenim uticajima između dvije subpopulacije: uposlenih u javnom i privatnom sektoru u Bosni i Hercegovini. Rezultati su pokazali da transformacijsko vodstvo pozitivno utiče na OGP putem organizacijske pravednosti kao punog medijatora te da OGP pozitivno utiče na radne performanse uposlenih. Dokazan je snažan direktni učinak transformacijskog vodstva na organizacijsku pravednost, potvrdivši da ovaj stil vodstva jača percepcije uposlenika o pravičnosti i jednakosti na radnom mjestu. Nadalje je dokazan pozitivan uticaj organizacijske pravednosti na OGP, potvrdivši da će se uposleni više uključivati u OGP iz osjećaja obaveze prema pravednom ponašanju organizacije i njenih članova kako bi im uzvratili za sve društvene i materijalne koristi, što je u skladu sa Adamsovom teorijom jednakosti i teorijom društvene razmjene. Takođe je utvrđeno da psihološka nesigurnost kao averzivan konstrukt negativno utiče na radne performanse uposlenih, ali da ona nema signifikantan uticaj na njihov OGP. Ispitivanjem moderacijskog efekta transformacijskog vodstva na navedene odnose utvrđeno je da nema takvog efekta na odnos između psihološke nesigurnosti i radnih performanse, ali da transformacijsko vodstvo signifikantno moderira odnos između psihološke nesigurnosti i OGP-a ublažavajući potencijalne štetne učinke psihološke nesigurnosti na OGP. Ovom disertacijom razvijen je sveobuhvatan model koji pojašnjava na koji način transformacijsko vodstvo dovodi do dobrovoljnih ponašanja uposlenih koja jačaju socijalnu strukturu organizacije te u konačnici do boljih radnih performansi u izazovnim vremenima, čime ovaj rad daje značajan doprinos postojećoj literaturi.
