Talent menadžment: trendovi, izazovi i strateške opcije

Abstract

Kroz fokus na analizu trendova, rad istražuje tehnološke promjene, globalizaciju tržišta rada te promjene u radnim navikama koje su stvorile novi pristup talent menadžmentu i tako oblikovale nove trendove. U radu su istraženi koncepti poput privlačenja, zadržavanja i razvoja talenata, te on identificira ključne strategije kao što su inovativne metode regrutacije, razvojni programi za talente te stvaranje poticajnih radnih okruženja. U svemu navedenom cilj je bio kroz teorijsku analizu uparenu sa empirijskim istraživanjem (anketni upitnik zaposlenih u preduzećima) prikazati ulogu koju različiti koncepti talent menadžmenta (npr. mentorstvo) igraju u procesu zadržavanja zaposlenih. Talent menadžment relativno je nov koncept, čijem je nastanku prethodio razvoj upravljanja ljudskim resursima kao forma menadžerske aktivnosti u kompanijama, udruženjima, organizacijama i slično. Ova geneza preikazana je u prvom od teorijskih poglavlja – historijski primat razvoja upravljanja ljudskim resursima prikazan je kroz prizmu talent menadžmenta. Talent menadžment ovdje se pokazao kao specifičan koncept procesa upravljanja resursima. Kako bi se talentom adekvatno upravljalo, potrebno je proći kroz konkretne korake procesa talent menadžmenta. Prvi u nizu je identifikacija talenata, koga slijedi analiza kompetencija, angažovanje talentovanih sa kompetencijama, razvoj kompetencija i daljnje usmejravanje. Kao etape procesa talent menadžmenta, ovi su objašnjeni u drugom teorijskom poglavlju, zajedno sa pojedinostima zadržavanja talenata (kao što su npr. njihov razvoj, sistem nagrađivanja itd). Pretposljednje poglavlje rada sadrži empirijsko istraživanje o konkretnim praksama talent menadžmenta za zadržavanje zaposlenika u odabranim preduzećima. Analiza rezultata istraživanja povezana je sa zaključcima iz teorijskog dijela u Zaključku. Empirijski podaci iz istraživanja (odgovori ispitanika ankete) pokazali su da, u ispitanim preduzećima mentorstvo utiče pozitivno na ostanak zaposlenika u organizaciji (H1), za razliku od strateškod liderstva, koje se pokazalo kao pozitivan uticaj na ostanak zaposlenika u organizaciji (H2). Razmjena znanja se pokazala nedovoljnom za ostanak zaposlenika u organizaciji (H3), dok se razvoj kompetencija na temelju empirijske analize pokazao pozitivnim medijatorom između mentorstva/strateškog liderstva i odluka zaposlenih da ostanu u organizaciji (H4 i H5). Kroz kontinuirano istraživanje i prilagođavanje strategija, rad podvlači važnost razvoja i upravljanja ljudskim talentima za uspjeh organizacija u promjenjivom poslovnom pejzažu.